Par kontroli, sodiem un svara stieni…

Par kontroli, sodiem un svara stieni…

Reiz ar kāda uzņēmuma personāla vadības cilvēku diskutējām par ceļiem darbinieku kompetenču stiprināšanai un apmācību atdeves uzlabošanai. Pirmais, ko ierosināja speciālists – ieviest specifisku kontroles sistēmu, un vēl varot padomāt par sankcijām pret tiem, kuri nesasniedz mērķus.

It kā jau loģiski – pēc vadības kanoniem kontrole mēra, mobilizē un dara vēl nez cik daudz apsveicamu lietu. Bet vai ar kontroli un sodiem pietiek? Vai tas ir pareizākais, ar ko sākt?

Iedomāsimies, piemēram, kādu svarcēlāju… Viņš līdz šim ir pacēlis 260kg, bet, lai uzvarētu pasaules čempionātā, vajadzētu vairāk. Kādu kontroles sistēmu ieviest trenerim, lai mūsu censonis izdarītu to, ko līdz šim nav spējis? Un, ja pareizais svars nebūs pacelts, mamma varētu pagādāt žagarus?…

Skan absurdi? Protams! Ja vēlamies, lai svarcēlājs “ceļ vairāk”, jāstrādā ar viņa diētu un treniņu plānu. Tehnikas slīpēšanai palīdzētu atsevišķu kustību video ieraksta analīze palēninājumā.

Ar uzņēmumu komandām ir līdzīgi. Ja jāsasniedz augstāki mērķi, vispirms būtu jādomā par sistēmas piemērošanu, par iekšējo komunikāciju un iemaņu uzturēšanu. Varbūt līdzētu kāda papildus metode darba efektivitātes analīzei un uzlabojumu ieteikumiem.

Bet kontrole un sodi?… Kādu laiku tie pat var dot rezultātus: bezdarba situācijā cilvēki savus mērķus cenšas sasniegt tik izmisīgi, ka “ceļ” arī to, kas normālā situācijā viņiem nebūtu pa spēkam. Bet jau pēc mirkļa šķietamie rezultāti izplēnēs, daži “nepiemērota svara traumētie” aizies paši vai arī būs jāatlaiž. Bet ilgāku laiku pēc būtības nerisinātas problēmas par sevi liks manīt nepiemērotākā brīdī un nepatīkamākā izpausmē. Un labot tās būs vēl grūtāk.

Tad kāpēc ierosinājumi organizāciju problēmas risināt “ar kontroli un sodiem” izskan bez jebkāda mulsuma  un nereti pat tiek īstenoti?

No vadītājiem ik dienas tiek prasīta konkrēta rīcība. Kontroles un sodu metode nereti tiek uzskatīta mērķtiecības apliecinājumu. Nekas, ka patiesībā tas ir mērķtiecības aizstājējs vājajiem. Aizstājējs tiem, kuriem nav laika vai kuri nespēj problēmu risināšanu sākt ar izmaiņām sistēmā un palīdzību savām komandām.

Jau personāla vadības teorētiķis Platons ir teicis: “Zināšanas, kuras apgūtas ar draudu palīdzību, apziņā ilgi nepaliek.” Kontrole un sodi darbinieku stiprāku nedara. Ja vēlamies, lai viņš “spēj pacelt vairāk”, jāsāk ir ar izmaiņām sistēmā un palīdzību komandai.

  • Vai esi pieredzējis, ka ar “kontroli un sodiem” tiek lāpīti sistēmas trūkumi?
  • Kā Tu saskati līdzsvaru starp palīdzību komandai un kontroli?

Karlis

Website:

5 comments

Students

„ No biežākas svēršanas cūka resnāka nekļūs. Viņa ir jābaro!” ,mēdz teikt Bavārijas zemnieki.

No rūpīgākas kontroles, bonusiem un sodiem, darbinieki labāk strādāt nesāk. Viņi kļūst radošāki! Radošāki domājot shēmas, ka apčakarēt sodu un bonusu sistēmu. Vadītājam nāksies kļūt ļoti inovatīvam jaunu kontroles mehānismu izgudrošanā.

Ar „kontroli un sodiem” bieži mēdz lāpīt nevis sistēmas, bet gan līderības trūkumu. Un vēl…nespēju paskaidrot jēgu uzticētajiem pienākumiem.

linda

Viens no labiem piemēriem ir sodi un kontrole pār to, ko darbinieks dara savā datorā. Vai lai kā nu tur nosauc sociālo tīklu nogriešanu darba vietā. Daudzos birojos tie ir slēgti, lai darbinieki pa tiem neklaiņotu darba laikā. Bet tad jautājums – varbūt problēma ir tajā, ka darbiniekam ir šis brīvais laiks? Jo darba devējs nepareizi plāno darba laiku? Vai nav jārada tādi darba uzdevumi, kuri neliek cilvēkam garlaikoties darba laikā? Tai pat laikā, noslēdzot viņam pieeju, tiek varbūt apspiesta viņa kā jomas eksperta identitāte vai viņš kā cilvēks, kas ir uzņēmuma cilvēciskā seja.

    Karlis

    Kontrole pār datoru lietošanu ir labs piemērs. Kaut… Ne vienīgais.

    Interesanti, ka Google saviem darbiniekiem ir 1/5 daļu apmaksātā darba laika darījusi brīvi izmantojamu pēc darbinieku interesēm un saskatītajām prioritātēm. Liela daļa no Google jauninājumiem esot radusies tieši šajās “atbrīvotajās” stundās.

    Iespējams, ka arī daudziem Latvijas uzņēmumiem klātos labāk un būtu vairāk risinājumu inovācijām, ja tās atrastu iespēju saviem darbiniekiem kādu darba dienas daļu izbrīvēt interesanto projektu realizācijai.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *